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“编程面试已经不能告诉我任何有用的信息了。
”说这话的是Anthropic的工程经理Felix Rieseberg，他负责过Claude.
ai和Claude Code桌面应用的工程工作。
本周早些时候，他在X上发帖宣布，本月已把这道面试环节从自己团队的招聘流程中撤掉。
理由很直接：那些LeetCode式的算法题，Claude做得比大多数候选人还好。
候选人花几周刷题只为过一轮面试，而模型已经把这轮面试变成了无效信号。
Rieseberg在一篇更长的博客里解释了这个判断的来龙去脉。
过去，观察候选人如何定义问题、如何落到一个干净的解法，是他团队用人表现的一个弱但真实的预测指标。
可当Claude在这类练习上变得足够强之后，一道小小的React挑战题能提供的信息量，已经和考一道汇编语言测验差不多。
同样的困境也出现在Anthropic内部。
公司绩效团队在带回家的笔试上撞到了同一堵墙。
团队负责人Tristan Hume今年1月写道，Claude Opus 4在时限内得分超过了大多数申请者。
他把测试加难，随后Opus 4.
5出现，成绩追平了最强的候选人。
Hume的第三版测试现在改用古怪的解谜游戏式题目，Opus 4.
5没能做出来。
撤掉旧环节之后，Rieseberg还没有定下替代方案。
他目前的做法是翻简历和作品集，寻找那些能体现品味、共情和原则性思考的小型原型。
他也在X上请其他管理者分享更好的办法。
谷歌首席工程师Jaana Dogan回复说，她更愿意看候选人和编程智能体一起工作，因为这样更能看出对方的编码能力。
Rieseberg那篇文章的标题是《Hunger beats tenure》（饥饿感胜过资历），大部分内容面向初级工程师。
他的论点是：既然做东西变得如此便宜，新入行的工程师现在可以跑得更快。
他举的例子是两位入职不久的Anthropic工程师，用一个周末做出了Claude Code的可用图形界面，第一个公开版本大约八天后就发布了。
不过招聘市场的整体信号并不一致。
ZipRecruiter劳动经济学家Nicole Bachaud告诉The Register，科技雇主仍然是最倾向于做技能测试的一类。
该公司10月对1500家雇主的调查显示，信息行业中 62.
5% 的雇主在初次申请环节就要求正式技能测试；
约 70% 已把评估搬到监考或线下环节，以把AI挡在门外。
Anthropic自己的候选人指引仍然要求申请者在实时面试和带回家测试中不要使用Claude，除非另有说明。
Rieseberg也只是在自己团队的流程里去掉了编程轮——在公司其他岗位投递的人，大概率仍要面对这一关。
特别
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